カルチャー 創業者インタビュー Culture

柳橋

私はカオナビを立ち上げる前、人事コンサルタントをしていました。そこで目にしたのは、営業部長が「新しく入社した人の書類をくれ」と人事部に来て、人事部長がその人の履歴書を「明日返してね」と渡す光景です。現場から見たらダメですよね。人事部はいいとしても、新人の配属先の上司が、目の前にいるその人物の経歴をすぐに確認することができない。これでは組織は活性化しません。

人事情報を人事部が閉じているのはまったく意味のないことだと私は思っています。

世の中には、給与管理などの計算ソフトはたくさん出ているし、アウトソーシングできる会社もある。その一方で採用、育成、配置などをシステム化する製品は当時は全然出ていなかったんです。需要はあるはずなのになぜだろう。

それがどうしても気になり、個人的にある調査会社のレポートを購入しました。アメリカの人事関連ビジネスの調査レポートです。そこには私が考えていたようなシステムが既にタレントマネジメントシステムというジャンルで成立しており、製品もあり、市場も形成されていると書かれていました。

ドキドキしたのを覚えています。いつか日本にもこのタレントマネジメントシステムが普及すると強く感じ、「これは事業にするしかない」と決意して作ったのが『カオナビ』です。

佐藤

私は前職で人事の仕事をしていたのですが、同じことを考えていました。給与計算や勤怠管理などの労務管理が人事の本来の仕事ではないはずだと。人事に本当に必要なのは企業を成長させるための、「戦略的な人材マネジメント」。そしてそれは人事部のみが行う仕事ではなく、現場のマネジメント層ができる環境をつくるべきだと。

そんなときに柳橋と出会い、『カオナビ』を共につくることになったのです。

柳橋

我々がしていることは何かの突破口を開こうということではなく、ごく自然なことです。「クローズドをオープンに」ということ。情報・データというものは、みんなが使えるほうが価値が高まります。このシンプルな考え方さえ説明すれば、すぐに受け入れられました。

佐藤

さすがに最初はこの考えを理解してもらえないこともありましたが、今は当たり前のように支持していただけています。

営業に行くと、社長室に全社員の顔写真が貼ってある企業があります。『これをシステム化しませんか？』というと、すぐに話が通ります。「人事情報を『カオナビ』でオープンにしてください。現場の部長も部下の顔と名前が一致し、社員の個性や才能を把握でき、戦略的なマネジメントができるようになりますよ」と話すと、「そうだよね。できるよね」となるのです。

経営やマネジメントは、まず「誰だっけ？」と社員の顔を思い浮かべるところから入るので、「このようなシステムを待っていたんだよ」と言っていただけました。

柳橋

人事に関してはクローズドにしなければいけないことと、オープンにしなければならないことに分かれますね。

情報をオープンにするためにはクラウドが適しています。クラウドで人材情報を共有すれば、北海道支社や沖縄支社にいる部長も出先にいてもスマートフォンで情報が見られます。クラウドでオープンにしたほうがいいというのは技術的合理性があるのです。

柳橋

潜在的なニーズはつかんでいましたが、プロダクトには買い手が飛びつきたくなるフックが必要です。ビジネスモデルや社名、商品名ではなく、引っ掛かりのいいフックをつけないと覚えてもらえないと思いました。カオナビの場合は、「顔写真のアレ」ということでいこうと思ったのです。「顔写真並べるやつでしょ」と。

佐藤

人件費というコスト管理を効率化するツールが多数存在するなか、「タレントマネジメントで組織を変えていきましょう」とうたうことで導入企業は増えていきました。さらに昨今の「働き方改革」により、やらなければいけない意識が醸成され急速に市場が広がっています。

佐藤

アメリカと比較すると、アメリカは人がたくさんいますが、日本はそうではありません。アメリカは優秀な人材を選んで採用してきましたが、日本は雇用した人材を何とか活用したい、という側面があります。

さらに、企業の規模によっても違いがありますね。大企業の人事部は大量のエントリーから「選ぶ」という姿勢です。入った後は、終身雇用で一生働いてもらう。一方、ベンチャーはせっかく入ってくれた人材、かつ離職も多いなか、どのように今いる人材やチームで企業を成長させていくかを必死に考えます。柳橋や私もベンチャーにいた経験が長かったからこそ、早くにこのニーズに気づいたのかもしれません。

柳橋

現有人材を活用したいというのは日本の特徴ですね。アメリカは「獲得競争」だけ、日本は「やりくり」、という意識が強くあります。その点からいうと、退職者を含むタレントマネジメントが当然必要になる。人事という世界がマーケティング化していくのです。採用候補者を連れてくるところからはじまり、退職後もゆるいつながりを維持して中長期的に協業なり再就職するまでのリレーションシップマネジメントを行うのが、人事の仕事になるのではないかと思います。